Çoğu çalışanın terfi sürecinde yaptığı yaygın bir hata, yalnızca geçmiş başarılarına odaklanmaktır. Birçok kişi, iyi bir iş çıkardıkları için terfiye hak kazandıklarına inanır. Ancak, makale, geçmiş performansın terfi için gerekli ancak yeterli olmadığını vurguluyor. Geçmiş başarılar yeteneği gösterse de, terfi kararında zamanlama ve bir sonraki seviyede başarı potansiyeli gibi ek bileşenler kritik rol oynar. İşletmeler, özellikle üst düzey pozisyonlarda, "hak edildiği" için değil, en yüksek etki ve değer sağlama potansiyeline sahip kişileri terfi ettirir.
Terfi için "neden şimdi" sorusuna güçlü bir yanıt vermek esastır. İşletmenin sizin terfinizden, mevcut seviyenizde kalmanız durumuna kıyasla ne gibi ek faydalar sağlayacağını açıkça belirtmek gerekir. Hatta, terfi alamadıktan sonra daha çok çalışarak mevcut işi terfisiz yapabileceğinizi göstermek, işletmenin sizi terfi ettirme teşvikini azaltabilir. Terfinizin daha üst düzey bir rolü nasıl gerektirdiğini açıklamak önemlidir; bu, daha kıdemli ekip üyelerini işe alma ve yönetme, liderlik forumlarına katılım veya şirketi daha yüksek bir unvanla dışarıda temsil etme gibi faktörleri içerebilir.
Ayrıca, terfinin bir çalışanı elde tutma aracı olarak da kullanılabileceği belirtiliyor. Yöneticiler bazen terfileri, çalışanı elde tutmak zorunlu hale gelene kadar erteleyebilirler. Bu nedenle, terfi talebinizi sunarken, sadece geçmiş başarılarınızı değil, aynı zamanda mevcut iş ihtiyaçlarına nasıl daha fazla değer katacağınızı, bir sonraki seviyede nasıl bir etki yaratacağınızı ve terfinizin şirket için neden acil bir yatırım olduğunu net bir şekilde ortaya koymalısınız.
Terfi almak, sadece geçmiş başarıları sunmaktan öte, şirkete katacağınız gelecekteki değeri ve bu yatırımın neden şimdi yapılması gerektiğini ikna edici bir iş gerekçesiyle sunmayı gerektirir.