Organizasyonlarda stratejiler ve uygulamalar birbirine bağımlıdır; sonuçlar sadece sizin ne yaptığınıza değil, başkalarının ne yaptığına ve sizin ne yapmanızı beklediklerine de bağlıdır. Oyun teorisi, bireysel optimizasyonun bittiği yerde başlar ve gerçek dünya senaryoları için resmi çözümler sunmasa da, iş yerindeki kalıpları tanımak için güçlü bir çerçeve sağlar. John von Neumann'ın belirttiği gibi, gerçek hayat satranç gibi hesaplanabilir bir oyun değil, blöf ve aldatma taktikleriyle doludur. Önemli olan, mükemmel hamleyi bulmak değil, diğer oyuncunun rasyonel davrandığını varsayarak tuzaklardan veya kazanılamaz durumlardan kaçınmaktır. Bu, hangi oyunda olduğunuzu körü körüne oynamak yerine, erken tanımayı gerektirir. Çoğu ortamda insanlar kısıtlamaları dahilinde rasyonel hareket ederler; bu durumda asıl soru, davranışlarını hangi kuralların ve teşviklerin şekillendirdiğidir.
Organizasyonlarda davranışlar niyetlerden ziyade ödülleri ve teşvikleri takip eder. Kültürler, kimsenin açıkça istemediği istikrarlı denge durumlarına yerleşebilir. Yetenekli liderler, iyi ve kötü sonuçları kaçınılmaz hale getirerek, kuralların doğal olarak iyi sonuçlar doğurmasını sağlayan mekanizmalar tasarlar. Klasik bir örnek, Mahkum İkilemi'dir: iki mahkumun işbirliği yapmak (sessiz kalmak) veya ihanet etmek (ihbar etmek) arasında seçim yapması. Güven veya koordinasyon olmadığında, rasyonel seçim ihanet etmektir, bu da her ikisinin de daha kötü durumda kalmasına yol açar. William Poundstone'ın dediği gibi, mahkum ikilemine tek tatmin edici çözüm, mahkum ikilemlerinden kaçınmaktır.
Başarısızlıklar genellikle kötü niyetli insanlardan değil, kötü tasarlanmış oyunlar içindeki yerel olarak rasyonel kararlardan kaynaklanır. Bir sistem, etki yerine görünüşü veya karmaşıklığı ödüllendirirse, insanlar buna adapte olur. Bazen aynı insanlar davranışlarını değiştirir, bazen de farklı insanlar yükselir. Zamanla, farklı oyuncular farklı kurallar altında nasıl kazanacaklarını öğrenir ve bu da kültürü oluşturur. Birçok örgütsel çatışma, asıl sorunun teşvikler olduğu durumlarda değer anlaşmazlıkları olarak çerçevelenir. Örneğin, açık kurallar olmadan terfiler, etki yerine sevilebilirliği ve hikaye anlatma becerisini destekler. Bu durum, başlangıçta bir startup için sorun olmasa da, ölçeklenemez ve zamanla erken terfi fırsatlarını kaçıran güçlü çalışanların hayal kırıklığına uğrayıp ayrılmasına neden olur.
Oyun teorisi prensiplerini anlamak, organizasyonel dinamiklerin ve bireysel davranışların altında yatan rasyonel motivasyonları ve teşvik yapılarını ortaya çıkarır.